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【民商专题】性骚扰之下,职场中人如何自救?用人单位如何合规?

【民商专题】性骚扰之下,职场中人如何自救?用人单位如何合规?

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【民商专题】性骚扰之下,职场中人如何自救?用人单位如何合规?

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“性骚扰”一直是近年来社会高度关注的话题。近日来,阿里巴巴女员工在职场中遭受性骚扰一事甚嚣尘上、持续发酵,“职场性骚扰”话题再度引发多角度讨论。腾讯公司实习生私信马化腾督促颁布拒绝陪酒条例的新闻也登上了微博热搜。

 

针对阿里巴巴事件,根据目前网络所传自述信息及阿里巴巴发布的公告内容,该事件脉络可基本还原为:阿里巴巴一女员工举报其在7月底出差期间被男领导要求陪商家喝酒,在酒局被男商户摸胸、摸腿、摸私处且被男商户带到无人包间进行猥亵,且男领导携带避孕套进入酒店房间对其侵犯。事后女员工向公安局报警,并向阿里巴巴的主管领导汇报。但经数次举报阿里巴巴没有给出处理结果,甚至因在工作群里求助而被移除群聊。8月6日,该女员工借助网络公开此事并引起广泛关注,8月7日晚阿里巴巴官方回应将涉事员工停职并将全力配合警方。8月9日凌晨阿里巴巴董事会主席张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定,涉事员工被辞退且永不录用,相关领导引咎辞职,阿里巴巴集团首席人力资源官记过处分。

 

此次事件在网络上掀起了大众对“性骚扰”,尤其是“职场性骚扰”的广泛讨论,其中不乏网友对阿里巴巴公司的前期处理方式口诛笔伐。2018年,在一项调查职场性骚扰的活动中,调查结果显示有70.8%的女性曾遭遇过不同程度上的职场性骚扰。但鉴于与性骚扰有关的法律规定并不完善、加之取证难、被骚扰者担心个人隐私泄露或声誉受损、遭受打击报复等影响,被骚扰者鲜少采取法律手段维护权益。笔者搜索了与职场性骚扰有关的涉诉案件,发现全网可查案件不到千件。

 

职场安全是每位职场中人、每家企业都应当重视的话题,关于员工如何在职场中保护自己、在被骚扰后如何寻求法律救济、性骚扰行为人及用人单位所面临的法律责任以及企业应如何履行预防制止职场性骚扰的法定义务等问题均应当引起广泛重视。星来律师借以该事件,在下文以我国关于职场性骚扰的立法演变、职场性骚扰行为人及用人单位的法律责任、用人单位应当开启预防和制止职场性骚扰的合规工作三个方面为您分析关于职场性骚扰中的法律问题,期待以抛砖引玉之词,为您带来帮助和启发。

 

一、我国关于职场性骚扰的立法演变

 

客观来讲,直到目前为止,我国关于(职场)性骚扰的法律规定并不完善。

 

2005年,我国通过对《妇女权益保障法》的修正,首次将“性骚扰”作为禁止性行为被明确纳入法律规范之中。该法规定:“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”并明确了性骚扰行为人的法律责任:“违反本法规定,对妇女实施性骚扰或者家庭暴力,构成违反治安管理行为的,被骚扰者可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚,也可以依法向人民法院提起民事诉讼。”

 

2011年,国务院印发了《关于中国妇女发展纲要和中国儿童发展纲要的通知》,在第(七)部分“妇女与法律”中规定:“有效预防和制止针对妇女的性骚扰。建立健全预防和制止性骚扰的法规和工作机制,加大对性骚扰行为的打击力度。用人单位采取有效措施,防止工作场所的性骚扰。”这是我国首次在官方文件中明确用人单位应当采取措施防止性骚扰,但该文件在性质上仅属于“效力性文件”,效力层级较低,未引起广泛关注和普遍适用。

 

2012年,国务院发布了《女员工劳动保护特别规定》,该文件明确了用人单位对性骚扰的预防及制止义务,并规定了用人单位违反规定的责任后果:“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女员工的性骚扰”、“用人单位违反本规定,侵害女员工合法权益,造成女员工损害的,依法给予赔偿…”。

 

随着立法进程的推进,法律规范中逐渐出现了“性骚扰行为”的禁止性规定以及用人单位应履行预防制止性骚扰义务的强制性规定,但规范内容仍较为模糊。对于性骚扰行为的具体定义、用人单位义务的具体细化及用人单位的责任承担等内容均未做出明确规定。

 

2018年12月12日,最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》,首次将“性骚扰损害责任纠纷”以第三级案由作为“侵权责任纠纷”的下级案有明确纳入《民事案件案由规定》,为人民法院及时受理性骚扰案件提供了有力支撑。在此之前,所有与性骚扰有关的案件只能以二级案由“人格权纠纷”起诉。案由规定增加后,在一定程度上缓解了“性骚扰案件”立案难的情况。据检索,2018年以后仅3年间的性骚扰诉讼案件数量就2018年以前的案件数量相持平。

 

而2021年正式施行的《民法典》,首次对性骚扰行为的构成要件以及用人单位应采取的措施作出了相对明确的法律规定。《民法典》第一千零一十条规定:“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,被骚扰者有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”相较于既往法律规定,《民法典》中关于“(职场)性骚扰”的规定更为具体,也不再单纯保护“女性”职工,但遗憾的是《民法典》仍然没有对用人单位未履行义务应如何承担责任做出特别规定,在司法实践中可能会出现法律适用难的情形。

 

值得一提的是,2008年2月,中国法学会反对家庭暴力网络、中国社会科学院法学研究所性别与法律研究中心和反对工作场所性骚扰课题组曾联合主办“反对工作场所性骚扰课题成果发布会暨司法解释研讨会”,并发布了《人民法院审理性骚扰案件的若干规定》的司法解释专家建议稿。据反对工作场所性骚扰课题组成员介绍,建议稿的形成历时3年。该建议稿对性骚扰行为进行了明确界定,对性骚扰侵权行为民事赔偿范围予以明确,并根据性骚扰案件的特殊性,在审理和执行程序上作出符合性骚扰案件特性的规定。此外,为从根本上防止性骚扰的发生,建议稿规定了用人单位的义务与责任承担类型,明确了用人单位承担连带责任、补充责任时的不同适用情形。但遗憾的是,该文件最后未作为专门的司法解释予以发布并适用。

 

二、职场性骚扰行为人及用人单位的法律责任

 

(一)行为人应当承担的民事责任

 

根据法律规定,性骚扰行为人实施性骚扰行为的,可能因违反《治安管理处罚法》而被课以拘留或罚款的行政处罚措施,也有可能被起诉要求承担民事责任。按照民事责任的基本分类,性骚扰行为人应当承担的民事责任种类为侵权责任,原告可主张的诉讼请求通常是精神损害赔偿。四川省高级人民法院审理的(2020)川民申4679号“刘猛、徐伶、成都市一天公益社会工作服务中心性骚扰损害责任纠纷”案件,是在性骚扰损害责任纠纷性骚扰的损害赔偿作为独立案由后首例公开报道且胜诉的案件。但经检索现有案例,法院判决支持的精神损害赔偿金额一般在5000元-10000元之间,与原告付出的诉讼成本甚至不相匹配,低额损害赔偿金额也是被骚扰者怠于提起诉讼的主要原因。我们期待以及呼吁,最高人民法院以及各级人民法院能根据最新修订的《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》,以典型案例的形式提高此类行为的损害赔偿的判决标准,以切实保护弥补被骚扰者的精神损失,也让更多被骚扰者愿意诉诸法律。

 

(二)用人单位的法律责任

 

《民法典》中规定了用人单位具有预防和制止性骚扰的法定义务。明确了机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰,但并未特别规定用人单位未履行上述义务时应承担的法律责任。因此,根据侵权责任的一般理论,用人单位应承担的是过错侵权责任。对于此,王利明教授的看法是:“有关承担性骚扰的赔偿责任,首先还是由行为人来承担,但并不是说这些单位就没有任何责任,要根据过错来确定。”

 

经本所律师检索案例,职场性骚扰受害者一并起诉用人单位的案例较少,在有限的案例中,并未查询到判决支持受害者关于请求用人单位承担赔偿责任的诉请的案例。通常而言,性骚扰行为发生在前,举报行为发生在后,被骚扰者向企业寻求权利救济时损害行为已经发生,因此企业未采取预防行为与被骚扰者受到损害之间的因果关系较难被认定。正因于此,笔者认为民法典中所规定的企业应尽预防和制止义务的范围应当扩大,且应当探寻企业承担责任类型的法定化(如连带赔偿责任、补充赔偿责任等),否则难以实现对员工的有效保护。

 

但在广州市中级人民法院公布的“兰某与宏某、某外资公司侵权纠纷案”中,法院以“用人单位已建立适当的工作环境、制定必要的调查投诉制度预防和制止对女性员工的性骚扰行为,且该公司在收到投诉后,也快速采取措施予以处理”为由做出了“即便职场性骚扰行为客观存在,但用人单位已经尽到了预防和制止义务,仍不需要承担责任”的司法认定。由此可见,虽然尚未出现判决用人单位承担责任的案例,立法也有待进一步完善,但该项义务毕竟是《民法典》所规定的法定义务,用人单位应当提高关于此方面的制度建设意识,避免因不作为具有过错而遭致败诉。

 

(三)被骚扰者应提高证据收集意识

 

上文提及,无论起诉性骚扰行为人还是用人单位,该类民事案件的性质都属于侵权责任纠纷,所适用的归责原则均为过错责任原则。但基于此类案件具有隐蔽性、难取证等特点,按照“谁主张,谁举证”的一般证据规则被骚扰者通常被置于不利的诉讼地位。经我们检索并分析此类案件有关的败诉判决,发现未获得法院支持的大部分原因系原告无法举证证明行为人的侵权行为、无法证明用人单位未尽到义务与己方受到侵害之间存在必然的因果关系。

 

鉴于该类案件存在举证难的客观问题,我们建议,当员工遭受职场性骚扰时,首先应报警并取证,同时可以根据受侵害情况去医院进行检查、进行心理及精神创伤有关的治疗,并留存好所有关于就医的证据及诊断记录;其次,向单位主管部门举报该等情况并对举报行为、用人单位处理进度、处理方式进行证据固定;再次取证监控影像资料,以及有可能从侧面反映出事发的证人证词,最后,与行为人在事后沟通时应当积极取证,微信记录完整留存、电话沟通时应当录音取证。

 

三、用人单位应当开启预防和制止职场性骚扰的合规工作

 

随着《民法典》深度适用及社会对于“职场性骚扰”话题的广泛关注,最高人民法院及地方人民法院后续有可能会以出台相关规定对用人单位的相关法律责任细化完善,同类型的典型案例也将起到示范性效应。如果用人单位未采取措施预防和制止性骚扰,一旦因性骚扰问题涉诉,用人单位恐因消极不作为承担法律责任。从阿里事件可以看出,对于大型企业,即便尚未涉诉,巨大的舆论压力也会对企业声誉造成不可预估且无法挽回的损失。因此,做好性骚扰预防及制止的合规工作,搭建企业员工职场安全的防火墙,是每个用人单位应尽的义务。具体而言,用人单位关于职场性骚扰防治的合规工作可从以下几个方面开展:

 

(一)创建有利于预防性骚扰的工作环境

 

用人单位在工作场所布置上应尽量保证公开透明,除必要部门外,可减少完全封闭式办公的设计。男女更衣室、男女浴室应当保持一定物理距离,以减少性骚扰事件发生几率。

 

(二)制定与防治性骚扰有关的制度

 

用人单位应当将防治性骚扰制度纳入劳动制度整体体系中,细化性骚扰行为的表现形式和惩处措施,允许被骚扰员工在紧急情况下自力救济防止再度被骚扰。同时用人单位可将拒绝陪酒、拒绝前往娱乐场所等可能使员工遭致性骚扰的情形纳入制度中。制度中应明确性骚扰举报后的处理程序,并明确规定处理期限。

 

用人单位需要注意的是,鉴于《劳动合同法》的立法宗义在于保护劳动者,用人单位合法解除劳动合同的依据是员工违反了公司规章制度。因此,用人单位应当在制度中明确禁止员工实施性骚扰,并在调查取证的过程中妥善保存证据,避免在劳动争议案件中被认定为违法解除劳动合同。

 

(三)开展防治职场性骚扰的内部教育宣传培训

 

用人单位应定期开展培训,提高所有员工对性骚扰行为具体表现形式、法律责任的认知度,知晓本人在单位防治性骚扰的权利和义务,告知员工本单位对于受理性骚扰举报的基础流程,提高收集和保存性骚扰证据的意识和能力。用人单位可对管理人员和专门负责防治性骚扰的员工进行专门知识培训,提高处理性骚扰事件的效率及判断性骚扰行为的认识水平,增强防治性骚扰事件的能力。

 

(四)畅通投诉渠道,建立严格高效的处理机制

 

用人单位可在人力资源部、纪检部门、工会等部门设立防治性骚扰责任的工作小组,组成人员中应同时有男女两性别工作人员,避免投诉或举报人对异性难以启齿。为便于员工投诉和举报,应设置热线电话、传真、专用信箱(包括电子信箱)等多种方式。工作小组应严格按照制度中所规定的处理程序,在规定时限内完成对投诉举报的处理工作,不得以任何借口怠于行使职责。主管部门应当对工作小组的工作进行定期检查及不定期抽查。

 

需提醒用人单位的是,公司在具体实施性骚扰防治工作时应保留相关证据,一旦公司被投诉或起诉,公司能够充分举证已经积极履行性骚扰防治义务。

 

职场作为人生第二个“家”,每一位员工都期待能有一个安全、干净的工作环境,而为员工提供这样的环境是每一个用人单位应尽的法律义务。当特殊情形发生时,希望每一位员工都能有足够的法律常识保护自己的合法权益,也希望每个用人单位都能对职场性骚扰预防及制止工作不再小觑和漠视。

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